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大凡中國企業都會談“以人為本”，似乎這是管理現代化的一個基本象征，但我們在給企業咨詢或培訓時卻強調中國企業應該到了不再談“以人為本”的時候了!是不是中國企業的人力資源管理已經到了登峰造極的階段？不是，是“以人為本”本來就是企業管理最基本的內涵，企業是由人組成的，不以“人”為本，那以什么為本？這就像我們中國人見面都要問聲“吃飯了沒有？”一樣沒有任何意義，西方一般不會理解為什么見面要問“吃飯了沒有？”，一個人連吃飯這樣的基本生存問題都解決不了？這讓西方人感到對他們是一種恥辱。所以西國企業很少談“以人為本”，我們更多地是聽到他們對人性尊重的具體內涵的體現。因此我們認為中國企業不要再空談以人為本的泛義了，應該具體將對人性的尊重落實到企業管理的內涵之中，而這需要我們對人力資源管理整體水平的提升。

中國現代的人力資源管理基本都是純“進口”的，中國企業在引進了所謂西方的先進管理時，大部分都是囫圇吞棗，沒有經過消化就直接吞進胃里，結果許多企業都患上了胃病。所以說，西方的藥方能否適應中國企業的病征，關鍵看中國企業有沒有消化它的能力，并最終轉化成身體的抵抗力，這就是中國式人力資源戰略的內涵。經盛管理咨詢一直致力于“戰略－文化－人力資源”的中國式管理的理論研究與技術實踐，“人才+團隊+文化=仁本管理”是經盛中國式人力資源管理咨詢體系的核心指導思想。中國企業20年，對于西方管理思想及技術的引進一直以加速度的“”方式進行，但不顧應用條件的“拿來主義”給企業帶來更多的是成本的增加和經濟的損失。有人說，20年前中國企業家不看西方管理的書籍，那是無知；20年后還在看西方管理書籍，那就是無能了。

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經盛管理咨詢的根本觀點在于一切企業管理的現象及問題都將歸結于企業文化，而企業文化的根源在于中國傳統文化。中國企業的人力資源管理，最缺的就是如何將中國的用人之道與西方的用人之術相結合，這個道，我們可以用“仁”字來總結。仁本管理是人本管理的進一步躍升，其不僅僅在于關注員工的相關物質激勵，更要求從企業文化的角度上賦予企業管理者更多的使命和職責。這個“仁”，遠非仁慈或者寬恕，它強調的是人性化、民主化以及制度化。它的遠景目標是將西方人力資源管理的制度化、流程化、表格化、精細化融入到中國傳統文化中。這就是我們所提倡的中國式人力資源管理的基本內涵，下面是我們中國式人力資源管理的一些觀點。

一、中國人力資源三大誤區

中國人力資源管理在導入西方管理技術時，產生了如下誤區：

1、模塊化：“人”的工作支離破碎

我們已經習慣于將人力資源管理拆分成幾大部分進行操作，比如六大模塊、七大模塊、幾步走或者幾個環節等等，專業化分工協作。模塊化有利于管理的整體把控以及細化分解，將“人”的工作做細做精。但目前很多企業面臨的困境在于無法將各個模塊整合起來發揮協同效應，“人”的工作在實操中往往支離破碎，缺乏主線的牽引。單純依靠企業家的掌控能力或者人力資源部經理的協調能力都是難以解決問題的。

2、程式化：人力資源們成為人力資源“技術藍領”

人力資源管理程式化是克服企業“人治”的制度基礎，是克服人們天生惰性的手段，也是提高人力資本投入產出比的工具。但指標、表格和數字讓人力資源管理者卻成了人力資源的“技術藍領”，過度地埋頭于微觀實務中，忘卻了人力資源的根本價值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發潛能。

3、數據化：寄希望于人力資源測評技術來解決問題

我們已經習慣于借助人力資源測評方法來判斷人、甄選人、評價人和提拔人。管理心理學、組織行為學以及其它相關社會學科的發展使人類更充分地認識人性，更有能力地捕捉自身發展規律，這對于企業管理來說是不可或缺的工具。很多企業如獲至寶般地希望通過測評技術的引進提升人力資源管理水平。但環境變量和自身變量的永遠變化性使測評并不足以支撐對人的全面評價，也無法真正通過設置測量來控制用人的風險，它只是手段，但不是目的。

二、基于戰略和文化的人力資源管理

多年的管理咨詢經驗告訴我們，中國式人力資源管理一定要基于戰略與文化的基礎之上，也就是從企業戰略與企業文化的高度統一人力資源管理體系。沒有目標與方向，就無法激發員工斗志；沒有文化的指引，就無法明晰企業和員工存在的理由。

戰略與人力資源的協同主要體現在戰略人力資源管理之中，它的提出賦予了人力資源明確的戰略導向，使人力資源體系各個模塊圍繞戰略統一規劃。戰略的背后是基于文化的假設，人力資源的背后同樣如此。企業文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量。

然而，戰略人力資源管理同時給人力資源各模塊灌輸功利性的戰略指引。從預測實現戰略階段性目標的人才需求到晉升通道的設計，績效至上的戰略人力資源管理能夠短時間內滿足企業的戰略目標發展需要，但單純的績效導向無法支持企業持續經營，走向卓越。

基于素質的人力資源管理是戰略人力資源管理的進一步深化與延伸，并且希望通過素質模型整合人力資源各個模塊及流程，從而為人力資源管理提供導向。然而目前國內的研究尚處于初步開發的階段，整個素質模型的框架未能跳越戰略人力資源管理理論的價值導向，其直接的軟肋在于缺乏本土自主技術的研發，也缺乏真正能夠圍繞素質模型為核心而設計的企業自主測量工具，更無法解決企業文化與員工素質建設之間的關系。

三、對中國人力資源的本土化思考

讓我們重新思考我們的人力資源管理。功利性的價值導向使現代人力資源管理更多成為利益分配的有效工具，企業管理者們習慣于通過構建人力資源體系以實現物質激勵。以價值導向貫穿起來的各種管理模塊、程式和表格的人力資源管理就能夠幫助中國企業走向強大而優秀嗎？回答是否定的。

讓我們重新思考我們員工真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著讓人透不過氣的公車上班時，他僅僅是為了賺這份工錢嗎？當他全身心投入于工作中，主動加班加點追求最好時，他僅僅是為了完成任務后能得到升遷嗎？馬斯洛需求理論很容易讓人產生這樣的錯覺：一個人的需要是階段性發展的，從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現需求，是不同階段的體現。這僅僅是錯覺，人的需求是一個系統，是立體式的，就如一個員工，事業與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使企業與員工的搏弈保持平衡。

這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵的企業文化。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業文化與人力資源密不可分的特性使得對企業文化難以落地生根的實踐者們應當清醒過來，企業文化建設者必須更為務實地通過人力資源流程貫徹企業精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認識到戰略、文化對于人力資源的牽引作用。